Đã suy nghĩ rất nhiều về lý do tại sao nhiều phụ nữ tài năng và người thiểu số lại gặp phải những bức tường vô hình trong sự nghiệp của họ. Bạn biết thuật ngữ 'trần kính' chứ? Nó đã xuất hiện từ cuối những năm 70 khi Marilyn Loden đề cập đến tại một hội nghị ở New York. Cô ấy đang làm việc tại NY Telephone và nói rõ rằng, không phải vấn đề là phụ nữ thiếu tự tin hoặc ăn mặc không phù hợp—mà có một rào cản cấu trúc thực sự tồn tại mà không ai muốn thừa nhận.

Điều điên rồ là: hàng thập kỷ sau, chúng ta vẫn đang đối mặt với những vấn đề giống hệt. Trần kính không phải là một thứ, mà là một hệ thống các thực hành giữ chân người ta lại. Để tôi phân tích những gì tôi đã đọc về vấn đề này.

Làm cha mẹ là một yếu tố lớn. Phụ nữ có con trung bình kiếm ít hơn, ít được thăng chức hơn, và bị đánh giá là kém năng lực—dù cha và những người đàn ông không có con không phải đối mặt với hình phạt tương tự. Thêm vào đó, phụ nữ vẫn làm phần lớn công việc nội trợ ngay cả khi cả hai vợ chồng đều làm việc toàn thời gian, và bạn sẽ thấy cái bẫy này. Những người mẹ đơn thân và phụ nữ da màu bị ảnh hưởng nặng nhất vì dịch vụ chăm sóc trẻ chất lượng cao rất đắt đỏ và khó tìm.

Rồi còn có khái niệm gọi là 'che đậy'—tức là nhà tuyển dụng mong đợi mọi người che giấu một phần bản sắc của mình. Một quản lý da đen tránh đề cập đến vấn đề chủng tộc, một nhà văn đồng tính không viết về các chủ đề LGBTQ, một người mẹ không đề cập đến con cái của mình. Đó là sự phân biệt đối xử được che đậy dưới dạng chuyên nghiệp, và nó ngăn cản mọi người thể hiện toàn bộ con người của họ tại nơi làm việc.

Quấy rối tình dục là một yếu tố cực lớn khác. Nghiên cứu cho thấy khoảng một phần tư đến phần lớn phụ nữ trải qua điều này tại nơi làm việc. Gần một nửa trong số đó cuối cùng rời bỏ công việc hoặc thậm chí toàn bộ sự nghiệp vì lý do này. Đó không phải là chuyện nhỏ—đó là sự nghiệp bị làm lệch hướng.

Tiếp theo là sự phân biệt rõ ràng: người ta bị bỏ qua trong các đợt thăng chức và tăng lương, bị mắc kẹt trong các dự án vô triển vọng, bị trả lương thấp hơn, hoặc bị sa thải vì lý do chủng tộc, tuổi tác, giới tính hoặc các lý do khác. Điều này là bất hợp pháp, nhưng vẫn xảy ra. Và những định kiến? Chúng vẫn còn đó, giữ cho những người cùng nhóm vẫn nắm quyền lực.

Vậy điều gì thực sự phá vỡ được trần kính này? Tôi đã thấy một số đề xuất thực sự khả thi. Đầu tiên, hãy bình thường hóa nghỉ phép cho cha mẹ mọi người. Khi cả hai cha mẹ đều có thể nghỉ, điều đó không còn là yếu tố giết chết sự nghiệp của phụ nữ nữa. Các nghiên cứu cho thấy, các bà mẹ kiếm được khoảng 7% nhiều hơn mỗi tháng mà người bạn đời của họ nghỉ phép. Hầu hết phụ nữ muốn đàn ông thực sự sử dụng kỳ nghỉ được phép.

Các nhà tuyển dụng cần phải chủ động hơn: cung cấp lịch làm việc linh hoạt, các tùy chọn làm việc từ xa, khuyến khích mọi người nghỉ đúng quyền của họ. Điều này không phức tạp.

Công bằng về lương rõ ràng nhưng vẫn chưa phổ biến ở mọi nơi. Hãy xem nơi phụ nữ và người thiểu số thực sự làm việc trong tổ chức của bạn và mức lương của họ ra sao. Nếu có chênh lệch, hãy khắc phục nó.

Dưới đây là điều khiến tôi chú ý: hầu hết phụ nữ biết rằng họ kiếm ít hơn khoảng 20% so với nam giới tổng thể, nhưng từng người thì không biết chính xác mình có kiếm ít hơn đồng nghiệp nam hay không. Hãy bắt đầu nói về mức lương thực tế của bạn. Cuộc trò chuyện đó là bước đầu tiên để thay đổi thực sự.

Thuê và thăng chức có chủ đích. Đa dạng trong lãnh đạo không phải là chuyện xảy ra tình cờ.

Trần kính là có thật, có thể đo lường được và có thể sửa chữa—nhưng chỉ khi chúng ta thực sự cam kết sửa nó. Không chỉ là về công bằng, mà còn về việc để những người tài năng có thể làm việc tốt nhất của họ mà không bị rào cản vô hình giữ chân.