Дослідження стану найму у сфері криптовалютних технологій Dragonfly: відповідальні за дотримання нормативів +340%, наука про дані +74%, криптовалюта входить у еру «найму за потребою»

Автор: Zackary Skelly (Dragonfly керівник з талантів)

Переклад: Deep潮 TechFlow

Deep潮 огляд: Dragonfly опублікував звіт про洞察人才 у криптоіндустрії 2026 року, що розкриває фундаментальні зміни у логіці найму. У 2025 році чисті скорочення у галузі склали 472 особи, але кількість вакансій у сфері відповідності зросла на 340%, а позиції з аналізу даних — на 74%. Найважливішою зміною є те, що кандидати більше не керуються бульбашкою бичачого ринку, їм потрібне чітке пояснення цінності та визначеність: якщо ви не можете пояснити, “чому ця посада важлива”, коефіцієнт конверсії різко знизиться.

1/

Ми вже увійшли у перший квартал 2026 року, і ситуація з наймом у криптовалютній сфері кардинально відрізняється від будь-якого попереднього циклу.

Ми щойно опублікували оновлений звіт «Talent Insights», у якому детально розбираємо, як ми дійшли до цього стану, і що це означає для засновників і команд з підбору талантів.

2/

TL;DR

У 2025 році не знищено криптонайм, а він став більш зрілим.

Компанії більше не наймають за ціною, а за реальними потребами.

Ця зміна стала новим стандартом для входу у 2026 рік.

3/

Цей рік чітко поділений на дві половини.

Перша половина 2025 року (25H1) була нестабільною, з макроекономічними потрясіннями, швидко змінивши оптимізм щодо крипто.

Збільшення вакансій у березні (750), більшість втрат припадає на першу половину.

За весь рік додано близько 3700 вакансій, скорочено близько 4100, чистий мінус — 472.

4/

Друга половина (H2) принесла дисципліну та відновлення.

Загальна тенденція вакансій у H2 майже збігається з 2024 роком, але рівень нижчий.

Літо — перезавантаження, серпень — дно, вересень — знову відкриття, четвертий квартал — стабілізація.

Більш різке перезавантаження навесні стало головною причиною того, що 2025 рік у цілому був нижчим за 2024.

5/

У нашому звіті 25H1 ми зробили кілька прогнозів. Тепер оцінюємо їх:

✓ Відскок у Q3 наприкінці (відкриття вакансій у вересні +26%), сповільнення у Q4, ранній запуск найму для відповідності

✗ Недооцінено ступінь диференціації трафіку та заявок; переоцінено стійкість юридичних позицій порівняно з відповідними позиціями з відповідності

6/

З 25H1 до H2 істинна зміна полягає не у кількості найнятих компаніями людей, а у ролях, які вони наймають. Основний пріоритет — здобути право на розширення.

→ Інженерія: -12%, залишається як опорна точка → Маркетинг: -27% → Дизайн: -33% → Обслуговування клієнтів: -35% → Продажі та BD: -16% → Юридичні посади: -41% → Відповідність: +340%

7/

Аналіз даних — найяскравіший переможець року, зростання на +74% у порівнянні з минулим роком. (Завдяки AI? )

8/

На стороні кандидатів також відбулися цікаві зміни.

У другій половині трафік залишився стабільним, але кількість заявок знизилася приблизно на 26%.

Люди все ще переглядають вакансії, але більше не подають заявки так легко.

9/

На ранніх етапах циклу ринок здебільшого покладався на ентузіазм: зростання зарплат, наплив заявок.

Цей механізм починає виходити з ладу.

Більш активні місяці все ще можуть піднімати перегляди, але коефіцієнт конверсії вже не такий, як раніше.

10/

Чому так? Частково через те, що кандидати стали більш обережними.

Вони більш строго відбирають компанії за довговічністю, ясністю власності, якістю команди та технічною надійністю: відкритий код, глибина продукту, складні питання, дорожня карта GTM.

Загальні категорії вже не працюють.

11/

Області з високою концентрацією: інфраструктура, DeFi, L1 і L2 залишаються ключовими, але інтерес до DeFi звузився до стабільних монет, платежів і RWA.

Фінтех і корпоративні кейси отримали значну увагу. AI залишається важливим напрямком.

12/

Переваги за етапами також цікаво розглянути.

Seed і Series A залишаються найпривабливішими для кандидатів, високий попит на засновницькі ролі та перших співробітників. Але більш зрілі компанії все ще привертають інтерес.

13/

Найчастіше кандидатів відлякує не зарплата, не етап або розмір, а невизначеність.

Якщо ви не можете чітко пояснити, чому компанія важлива, що саме вона пропонує, і чому можливість тривала, коефіцієнт конверсії суттєво знизиться.

14/

З географічної точки зору, віддалена робота залишається нормою, але найбільш активні команди з найму зосереджені у Нью-Йорку і схильні до особистих зустрічей.

Талант глобалізований, але Нью-Йорк + Зона затоки все ще домінують. Європа — найбільший неамериканський центр.

(Примітка: специфічний географічний найм = менший TAM, довший цикл найму. )

15/

Ще один фактор, що формує поточний ландшафт: найм все більше зосереджений у пізніх командах і в тих вертикалях, які найбільше цікавлять кандидатів.

Ми прогнозуємо, що решту 2026 року найм буде більше зумовлений поглинаннями, трансформаціями та інтеграціями, ніж чистим зростанням.

16/

Що ж робити засновникам?

Залежно від досягнення ключових етапів — запуск продукту, дохід, партнерства, регуляторний прогрес — а не за ринковим циклом або календарем.

Компанії, що добре наймали у другій половині 2025 року, чітко пояснили і дотримувалися причин для кожної ролі.

17/

Зрозуміло, що команди різні, тому потрібно ретельно планувати послідовність найму:

→ Пріоритет — ключові розробники (інженери, безпека, дані / протоколи) → Вивчення відповідності BD → Гнучкий підхід до продукту (споживачі раніше, інфраструктура — більш мінімальна) → Відповідність, фінанси, ризики → Маркетинг / підтримка — масштабування після появи важелів

18/

Зберігайте відкриті канали для залучення рідкісних талантів.

Інженери, AI/ML та безпека — дуже обмежені у пропозиції, і не можна кожного циклу починати з нуля. Навіть якщо конкретний попит закрито, підтримуйте теплі стосунки.

19/

Розумійте, що спосіб продажу ролей вже змінився.

Кандидати хочуть ясних кар’єрних шляхів, чіткої відповідальності у перші 30–60 днів і прозорих механізмів зростання.

Вам потрібно продавати диференціацію. Ви не продаєте свою галузь, а пояснюєте, чому ви будете перемагати і яку роль вони можуть відігравати.

20/

Також потрібна справжня історія про AI. Не просто «ми — AI-компанія».

Кандидати хочуть знати:

→ Як AI використовується всередині компанії → Як він змінює продукти → Чи створює справжню конкурентну перевагу

Нечіткі відповіді призведуть до втрати талантів.

21/

Конкретні поради для команд з підбору талантів:

Розміщуйте найсильніших у процесі на початку (перше враження важливе), тримайте інтерв’ю короткими і давайте чіткий зворотній зв’язок.

22/

Одне відкриття: AI ускладнює прогнозування 2026 року.

Люди можуть робити більше із меншими командами. Кращі інструменти дозволяють деяким самим запускати стартапи. Деякі можуть перейти безпосередньо до AI-проектів.

Водночас, підвищена продуктивність кожного співробітника означає швидше масштабування, а крипто-ринок нині більш різноманітний, ніж будь-коли.

23/

Наші поточні погляди на вплив AI: поки не закріпляться чіткі кейси AI × Crypto, сигнали уповільнення сильніші за сигнали прискорення.

📎 Додаткове читання: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won’t

24/

Наші очікування щодо 2026 року: стабільність або помірне зростання, з провідною роллю інженерії, AI / даних і безпеки. Інтеграція триватиме.

Незалежно від бульбашки, базового або ведмежого ринку, це буде рік з акцентом на якісне будівництво.

25/

Команди, що зможуть залучити таланти, — це ті, що мають найбільш переконливі історії, а не ті, що голосніше.

Дисципліна у виконанні, довгострокова бізнес-модель і гарне пояснення — обов’язкові умови.